روزنامه آفتاب یزد
1398/02/05
سرگشتگی سازمانی و تغییرات بی ثمر
از نگاه رفتار شناسی سازمانی ساختار مدیریت سازمان گاهی دچار سرگشتگی‌ها‌ی مختلفی میشود، سرگشتگی در تعیین نقشه راه و همچنین گیجی و گم گشتگی در تبیین برنامه‌های سالیانه یا ماهیانه جزوی از سرگشتگی سازمانی به شمار می‌آید البته تبیین بودجه و تخصیص آن در بسیاری از سازمانها تابع قواعد و ضوابط خاصی است که ممکن است دچار سرگشتگی نگردد.مهمترین نوع سرگشتگی در سازمانها در زمینه انتصابات و انتخاب مدیران است، هرچند که یک یا چند نفر از مسئولین به دنبال مدیران وارداتی بوده‌اند و ظاهراً دیگر از این به بعد همانطور که برای بعضی از رشته‌ها‌ی ورزشی از کشورهای مختلف بازیکن وارد می‌کنیم، از این به بعد باید به دنبال مدیران وارداتی باشیم! خدا نکند از بعضی از کشورها که سوابق جنس‌ها‌ی مرغوب ندارند
به دنبال مدیر بگردیم !
اما خارج از مزاح باید عرض کنم که ما در ۴۰ سال اخیر به جای تربیت نیروهای متعهد ، متخصص و مدیران کارآزموده بیشتر به دنبال آموزش بهره‌برداری از روابط رانت خواری و قبیله سالاری بوده‌ایم وگرنه در حال حاضر هیچ نیازی به واردات مدیر نداشتیم، چرا که در زمینه انرژی هسته‌ای و صنعت نانو و در علوم جدید خودمان در مرز خودکفایی و در حال عبور از آن هستیم ولی نسبت به رشته‌ها‌ی دیگری که سال‌هاست دانشگاه‌ها‌ی ما فارغ التحصیل تربیت می‌نمایند این اتفاق رخ
نداده است! به هر حال این طور که مشخص است در حال حاضر سرگشتگی سازمانی در بعضی از ادارات و وزارتخانه‌ها و سازمانها حاکم گشته یعنی به محض اینکه وزیر و مدیران سطوح اول و دوم در یک سازمان جابجا می‌شوند گویا سنت واجب و فرض است که حتما باید در سطوح مختلف تغییرات در آن سازمان انجام شود و به جایی می‌رسیم که تا پایین ترین سطوح کاربردی و عملیاتی آن سازمان نیز دچار تغییر میشود و گاه دیده میشود که حتی لهجه و زبان یک سازمان به خاطر عوض شدن مدیر تغییر می‌یابد! نمی‌دانم
چه خاصیتی است که باید حتماً با تغییر وزیر معاونین و مدیران کل در سطوح مختلف نیز دچار تغییر و تحول شوند!
البته تغییر وزیر و انتخاب آن از اختیارات ریاست جمهوری بوده و وزرا و معاونین ارشد نیز حق انتخاب دستیاران و مشاورین و معاونین خود را دارند، اما باید این قانون در کشور ما تنظیم و اجرا گردد که از معاونین به پایین تر و در سطوح
۴ و ۵ سازمانی دیگر تغییرات صورت نگیرد چرا که این سرگشتگی گذشته از آن که زیان‌ها‌ی انسانی و شغلی و حرفه‌ای به وجود می‌آورد، اضطراب و استرس را به کارکنان وارد نموده و امنیت شغلی آنها را دچار تزلزل می‌نماید! هرکس تصور می‌کند که فرد بعدی، او است که باید از سازمان
خداحافظی کند!
در صورت بروز تزلزل روانی در سطوح مختلف آنگاه سوء استفاده رشوه و فساد اداری در سازمانها حاکم می‌گردد چون افراد خود را ثابت و مداوم در پست خود نمی‌دانند بنابراین دست به کارهایی می‌زنند که سلامت کاری را با چالش
روبرو می‌سازد!
گذشته از این یکی از آسیب‌ها‌ی اساسی در سازمان و مدیریت ما بهره گیری از رانت و قبیله‌سالاری است، اگر بخواهیم کسانی را که با یکدیگر دارای روابط خویشاوندی هستند در یک نمودار
شماتیک نشان دهیم آنگاه همه متوجه خواهند شد که قبیله‌سالاری به عنوان یک اصل اداری در کشور ما جا افتاده و پذیرفته شده است! حالا اگر هر کدام از ما مسئولیتی را به عهده بگیریم در اولین نگاه مسئولین بعد از خود را از میان دوستان و آشنایان و اقوام خود انتخاب می‌کنیم و این یک اصل ثابت و غیر قابل تغییر است؛ قرار نیست که یک مدیر ارشد دستیاران یا معاونین خود را از بین کسانی که نمی‌شناسد و مورد اعتماد نیستند گزینش نماید!
تا اینجا مورد قبول است اما از اینجا به بعد در سطوح مختلف دیگر و تا سطح کارمندی و مدیران سطوح پایین‌تر و تا حد انتظامات و کارهای عملیاتی
قرار نیست براساس ضوابط و خویشاوند سالاری افراد را گزینش نماییم! این وضعیت مخاطره آمیز اخیراً در سازمانها به کررات مشاهده می‌گردد؛ تغییرات
پی‌درپی بدون مطالعات و تحقیقات انجام شده باعث ایجاد تزلزل سازمانی در هرم تشکیلات میشود و زیان‌ها‌ی اصلی آن ابتدا به مردم سپس به بیت‌المال و جامعه برخواهد گشت! مثلا در همین شهرداری تهران ابتدا مدیری را از جای خویش بر می‌دارند و مدیر دیگری را به جای او می‌گذارند بعد از مدت بسیار کوتاهی بر اساس افشاگری‌ها و اطلاع‌رسانی‌ها در فضای مجازی، آن مدیر نیز به سادگی عوض میشود! اگر قرار باشد عمر مدیریت در کشور ما حدود ۱ الی ۶ ماه باشد دیگر نباید هیچ امیدی به اصلاح داشته باشیم چرا که در صورت
کوتاه بودن عمر گزینش مدیران هیچ برنامه‌ریزی و دوام سازمانی عاید نخواهدشد.
این ضوابط باعث میشود که مدیران مورد اشاره که سوابق مناسبی نیز ندارند مورد انتقاد
قرار بگیرند و در نتیجه مدیران ارشد و فوقانی آنها به عنوان هدف انتقادات توان مقاومت را از دست داده و مجبور به تغییر انتخاب خود می‌شوند! درحال حاضر تغییراتی که در شهرداری در حال صورت گرفتن است و برخی از آنها بر اساس مطالعات دقیق صورت نمی‌گیرد، چه نتایجی
می‌تواند داشته باشد؟ در حال حاضر بعد از شهرداری که
۱۰ سال مدیریت شهرداری تهران را بر عهده داشت، شهرداران بعدی عمر مدیریتشان بعضا به یک سال، سه ماه و شش ماه می رسد. در این صورت برای کلان شهری مثل تهران چه برنامه ای می توان
در نظر گرفت؟
در سرگشتگی سازمانی، برج میلاد مثال مناسبی است که لازم است صاحب نظران و اذهاب رسانه مطالعه کوتاهی در زمینه انتصابات در آن بنمایند! در سازمان‌های خدماتی مانند سازمان های ترافیکی ، فضای سبز، میادین و امثال آنها نیز موضوع به همین شکل است؛ بنابراین از جناب آقای دکتر حناچی در خواست می نماییم که قبل از انتصاب مدیران مشورت‌های لازم را به عمل آورده و بعد از تحقیقات سیاسی، امنیتی، اداری و سازمانی، مدیری را انتخاب نمایند و از او دفاع کنند و شورای شهر نیز کمک مناسبی در این باره می تواند انجام دهد؛ به جای اینکه پیشنهاد انتخاب این یا آن را بدهد مشاوره انتسابی به شهردار محترم بدهد و او را در انتخاب مدیران یاری نماید و گرنه سرگشتگی اداری در صورت تداوم جامعه را با چالش جدی روبه‌رو ساخته و باعث بلاتکلیفی مردم در صورت مراجعه برای پیگیری مراحل کارهایشان و دریافت مطالبات شان می شود تا نارضایتی در سطوح گسترده‌ای انتشار یابد، آن گاه است که در فضای مجازی شاهد تکثیر شایعاتی می‌شویم که خوراک خوبی برای رسانه های آن سوی آبها است!
سایر اخبار این روزنامه
برخورد ابزاری با نقد
حیوانات باغ‌وحش‌های ایران افسردگی گرفته‌اند؟
رئیس‌جمهور: با چاقوکش مذاکره نمی‌کنیم
دشمنی و توطئه آمریکا در قضیه نفت بی‌پاسخ نخواهد ماند
اتفاق بزرگی که بیخ گوش میدان فردوسی خواهد افتاد!
اقتدار خود را باید از منطقه به جهان گسترش دهیم
چراغ سبز مصری‌ها به السیسی به دلیل اقتصادی
صدا و سیما منتقد کارشناس «دو گیگ اینترنت» شد!
تیر احمدینژادیها در مورد موضوع تغییر برنامه‌های رئیس‌جمهور و عدم حضور وی در برخی مراسم‌ها به سنگ خورد. احمدینژادیها مدعی بودند رئیس دولت قهر کرده اما حسن روحانی احمدی‌نژاد نیست
قطار اسرارآمیز «اون»
گاو شیرده باش و منتقد گردن بزن!
تریبون داران کنار مردم باشند
سرگشتگی سازمانی و تغییرات بی ثمر
این اسب کجا می‌جهد لولیتا؟!
