روزنامه قانون
1396/06/19
نيروي انساني، موتور محرك كشور است
جابه‌جایی هدف برای سازمانها هزینه ایجاد میکندجابه جایی هدف، اتفاقي است كه بر اساس مبانی و ضرورت‌ها رخ نمي‌دهد
نیروی انسانی نه‌تنها برنامه‌ریز است، بلکه عامل اجرای آن برنامه نیز هست
مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین و حساس‌ترین واحدهای سازمان‌هاست
در هر سازمانی در هر سطحی که باشد، عامل خلق برنامه‌ها، توسعه نیروی انسانی است
نيروي انساني، مزيت رقابتي پايدار است و عامل بقا در هر سازماني به نيروي انساني آن سازمان مربوط مي‌شود
نیروی انسانی، موتور تحرک هر کشوری است و اگر توجه کافی به آن شود، در پیشبرد اهداف کشور موثر است
متاسفانه در كشور ما به نيروي انساني به اندازه كافي اهميت داده نمي‌شود و نقش پررنگي در سازمانها ايفا نمي‌كند
مديريت، يك حوزه بين رشته‌اي است و بر اساس نيازي در طي فرآيند تحول و تكامل حيات اجتماعي و سازماني بشر شكل گرفت
باید تلاش کنیم به سمتی پيش برویم که نیروی انسانی را در فرآیند سیاست‌گذاری و اجرای عملیات برنامه‌ها بهتر و موثرتر ببینیم
امروزه سازمانها در جوامع از اهميت بسيار زيادي برخوردارند زيرا همه امور در قالب سازمان‌هاي مختلف انجام مي‌پذيرد. هر سازماني كه بيش از يك نفر عضو داشته باشد، مديريت منابع انساني در آن معنا پيدا مي‌كند زيرا بخشي از وظايف به مدير آن سازمان مربوط مي‌شود هرچند ممكن است بخش جدايي براي مديريت آن در نظر گرفته نشده باشد. به تدريج كه سازمانها بزرگ‌تر مي‌شوند، اهميت واحد مستقلي به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management بيشتر هويدا مي‌شود. در چنين شرايطي موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف میشود. همان‌گونه كه مي‌دانيد نیروی انساني از مهم‌ترین سرمایه‌هاي هر سازماني به شمار مي‌رود. به همين دليل برای پیشرفت بيشتر و همچنين پيشبرد اهداف آن سازمان، ضرورت دارد كه این سرمایه‌ها و دارايي‌هاي مهم به خوبي مدیریت شوند. واحد مدیریت منابع انسانی در هر سازماني این وظیفه را بر عهده دارد. بنابراين می‌توان گفت، مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین و حساس‌ترین واحدهای سازمان‌هاست که با مدیریت خوب و حرفه‌ای می‌تواند رشد دايم سازمان را به همراه داشته باشد به طوري‌كه باعث ايجاد شرايط سودآور،هم براي کارفرما و هم کارمندان باشد. متاسفانه در كشور ما به نيروي انساني به اندازه كافي اهميت داده نمي‌شود و نقش پررنگي در سازمانها ايفا نمي‌كند زيرا آن‌طور كه بايد و شايد برنامه‌هاي مدوني براي جذب استعدادها و به كارگيري نيروها در بخش‌هاي استخدامي وجود ندارد. به نظر مي‌رسد براي تربيت نيروي كار ماهر براي سازمان‌هاي مختلف، آموزش اين نيروها اهميت بسزايي داشته باشد كه متاسفانه ناديده گرفته مي‌شود. در زمينه چگونگي عملكرد مديريت منابع انساني در كشور و نقش اين بخش مديريتي و همچنين چالش‌هايي كه اين بخش در كشور ما با آن روبه‌روست با دكتر شاپور شرافت دكتري منابع انساني و استاد دانشگاه، گفت‌وگويي ترتيب داده‌ايم كه مشروح آن را در ادامه مي‌خوانيد:
تعريفي از مديريت منابع انساني و همچنين وظايفي كه يك مدير منابع انساني در سازمان بر عهده دارد ارائه دهيد.
مديريت، يك حوزه بين رشته‌اي است و بر اساس نيازي كه در طي فرآيند تحول و تكامل حيات اجتماعي و سازماني بشر شكل گرفت، به وجود آمد. درواقع اين رشته از تعامل محيط و انسان بر اساس نياز موجود به وجود آمده است. هرچه كه نسبت به توسعه دانش و سطح زندگي و همچنين توسعه صنعت و تكنولوژي پيش رفتيم، به همين ميزان سرشاخه‌هاي اين رشته نيز توسعه پيدا كرد، مانند مديريت مالي، شهري، برنامه‌ريزي، مديريت صنعتي و رفتار سازماني. يكي از از اين رشته‌ها نيز مديريت منابع انساني است. اين رشته، تمامي عملياتي را كه در زمينه نيروي انساني در سازمان صورت مي‌گيرد بر عهده دارد و شامل برنامه‌ريزي براي شرايط فعلي و آينده سازمان است كه عبارتند از: احساس نياز، جذب، آموزش و بهسازي پرسنل، ارتقا و همچنين خدماتي كه بعد از آن شامل حال نيروي كار مي‌شود. نيروي انساني در هر سازمان مهم‌ترين ركن آن سازمان به حساب مي‌آيد. در اهميت اين مساله مي‌توان چنين مثال زد: اگر دو سازمان مشابه مثلا سازمان الف و ب را در نظر بگيريد كه از نظر تكنولوژي، تجهيزات، ساختمان، منابع مالي و غيره شرايط يكساني داشته باشند، به جرات مي‌توان گفت سازماني موفقتر عمل خواهد كرد كه در بخش نيروي انساني از ويژگي‌هاي بهتري برخوردار باشد. به عبارتي مي‌توان گفت نيروي انساني، مزيت رقابتي پايدار است و عامل بقا در هر سازماني به نيروي انساني آن سازمان مربوط مي‌شود.
با توجه به تعريفي كه ارائه داديد، نقش مديريت منابع انساني در سازمانها به چه ترتيبي است؟
همان گونه كه گفتم نيروي انساني مهم ترين عامل براي موفقيت هر سازمان محسوب مي‌شود ولي اين مساله در سازمان‌هاي كشور ما پررنگ ديده نشده و باجديت به آن توجه نشده است؛ بنابراين بيشتر سازمان‌هاي ما در كشور برنامه‌اي مدون و تعريف شده در جهت جذب، بهسازي، آموزش، نگهداري و ارتقا نيروي انساني خود ندارند. اگر ما به اهميت وجود نيروي انساني در سازمان پي ببريم و آن را به عنوان يك عامل رقابتي پايدار كه حيات و توفيق سازمان به آن مربوط است، در نظر بگيريم، به طور حتم فصل ديگري براي منابع انساني در سازمان باز خواهد شد. مي توان به طورخلاصه چنين گفت كه به نيروي انساني در سازمان‌هاي ما توجه لازم نمي‌شود و از منظر علمي و آكادميك و بر اساس هنجارهاي مديريت منابع انساني كه در دانشگاه‌ها و حوزه‌هاي آكادميك تدريس مي‌شود، مورد عنايت لازم و كافي قرار نمي‌گيرد.
فكر مي‌كنيد علت اين معضل در كشور ما چه چيزي است؟
ما مي‌توانيم يك پديده را از مناظر مختلف و به صورت چندوجهي بررسي كنيم. شايد اين مساله يك علت خاص نداشته باشد و به مجموعه‌اي از عوامل مربوط باشد. يكي از اين عوامل به ساختار اقتصادي كشور و نوع بروز و فعاليت سازمان‌هاي ما برمي‌گردد. ساختار اقتصادي كشور ما بيشتر دولتي و متاثر از منابع زيرزميني يا نفت است؛ به همين دليل، دولت‌ها بيش از آنكه به طور عمومي به خلاقيت نيروي انساني كشور وابسته باشند و تلاش كنند براي صرف كار و فعاليت و توسعه محصول در كشور به آن جهت دهند، مشاهده مي‌كنيم كه حيات آن‌ها به درآمدهاي منابع زيرزميني وابسته است. به همين دليل نقش نيروي انساني در سياست‌‌گذاري‌هاي كشور پررنگ نيست. علاوه بر ساختار اقتصادي دليل ديگر، بروز و ظهور نوع سازمانها در كشور ماست. بخشي از سازمان‌هاي كشور ما در سال‌هاي اخير متاثر از فضاي اوايل انقلاب بوده است كه در آن مقطع، بنا به ضرورت به وجود آمدند و سپس ادامه حيات دادند و وقتي سازمان به عنوان يك موجود زنده قصد فعاليت دارد، به مرور زمان خودبه‌خود از اهداف اوليه فاصله مي‌گيرد و به تعبير بزرگان مديريت، جابه‌جايي هدف اتفاق مي‌افتد؛ يعني سازماني كه براي انجام يك وظيفه يا عملياتي به وجود آمده بود، هدف اوليه خود را فراموش مي‌كند و آن را كمرنگ مي‌بيند و در واقع وجود و حيات اين سازمان و بقاي آن شامل امكانات، تجهيزات، ساختمان و غيره مورد توجه قرار مي‌گيرد. بخشي از اين مشكل ناشي از علتي است كه ذكر شد و بخش ديگر ناشي از نوع و نحوه سياست‌گذاري‌هايي‌ست كه در سازمان‌هاي كشور صورت مي‌گيرد.
طبق گفته‌‌هاي شما در بسياري از سازمانها در كشور ما، به مرور زمان جابه‌جايي هدف اتفاق مي‌افتد، اين مساله براي يك سازمان نوعي پيشرفت محسوب مي‌شود يا به نوعي، طي‌كردن يك روند نزولي است؟ لطفا با يك مثال عيني اين مساله را توضيح دهيد.
جابه جایی هدف اتفاقي است كه بر اساس مبانی و ضرورت‌ها رخ نمي‌دهد. به طور مثال جهاد سازندگي را در نظر بگيريد كه در اوايل انقلاب بر اساس خدمت‌رساني به روستاها شکل گرفت و بيشتر جوانان و دانشجویانی در آن فعال بودند که با انگیزه خدمت، به مناطق محروم و دوردست می‌رفتند و با تحمل سختی‌ها به مردم روستاها خدمت‌رساني می‌کردند ولی به مرور این سازمان که بنا بود فعالیت داوطلبانه انجام دهد، تبدیل به یک سازمان رسمی شد؛ بنابراين کم کم باید برای خود فلسفه وجودي، اهداف و ساختار تعریف می‌کرد. علاوه بر آن بايد براي اين سازمان رسمي، شرح وظایف تعريف و ساختمان و تجهیزات تهيه مي‌شد. بخشی از انرژی و منابع این سازمان که از ابتدا بنا بود برای خدمت به هموطنان دیگر صرف شود، صرف حیات خود سازمان می‌شد و اين به طور طبيعي جزو مجموعه حقوق و مزایا و تجهیزاتی که هر سازمانی به آن نیازمند است، محسوب مي‌شد. به دلیل همين روند طبيعي كه رخ مي‌دهد، به اتفاقی که مي‌افتد، جابه‌جایی هدف گفته میشود؛ یعنی هدف اولیه ای که جهاد سازندگی داشت به حاشیه می‌رود و حیات سازمان در جایگاه هدف اولیه قرار مي‌گيرد. حال این مساله که جهاد سازندگی بعد‌ها با وزارت کشاورزی ادغام شد، مساله ديگري است و تنها نام آن تغییر کرد ولی همچنان آن سازمان با کارکردها و عملیاتی که براي آن تعریف شده است، وجود دارد. در واقع این روند به مرور اتفاق می‌افتد در حالی که نباید جابه‌جایی هدف صورت پذیرد و سازمان از فلسفه اولیه فاصله بگیرد. سازمانها در همه جا بر اساس یک فلسفه اولیه وجودی و یک ضرورت شکل می‌گیرند. این ضرورت و فلسفه وجودی نباید کمرنگ شود یا هیچ عاملی آن را تحت‌الشعاع قرار دهد، زیرا خودبه خود می‌تواند در محقق کردن اهداف اولیه سازمان خلل وارد کند. در واقع جابه‌جایی هدف برای سازمانها هزینه ایجاد می‌کند. تفاوت عمده کشور ما با دیگر کشورها در این است که ما به اندازه کافی به خلاقیت نیروی انسانی توجه نمی‌کنیم و نیروی انسانی در کشور ما نقش کمرنگی ایفا می‌کند و در ساخت‌های اداری و سازمانی نیروی انسانی به اندازه کافی به بازی گرفته نمی‌شود. در حالی که نیروی انسانی موتور تحرک هر کشوری است و اگر توجه کافی به آن شود، در پیشبرد اهداف کشور موثرتر است و همان‌گونه كه اشاره شد، اهمیت آموزش در این مورد، بسيار احساس میشود.
اهميت و تاثير مديريت منابع انساني در كسب و كارها و همچنين نظام بانكي كشور تا چه اندازه اي است؟
تاثیر نیروی انسانی در کسب و کارهای بزرگ و متوسط تفاوتی ندارد. در هر سازمانی در هر سطحی که باشد، عامل خلق برنامه‌ها، توسعه نیروی انسانی است. نیروی انسانی نه‌تنها برنامه‌ریز است، بلکه عامل اجرای آن برنامه نیز هست. هر چه که نیروی انسانی یک سازمان، چه کوچک و چه بزرگ، خلاق‌تر و کیفی‌تر باشد، به همان میزان می‌تواند در خلق برنامه‌های توسعه‌اي و مهم در کشور موثر باشد. هرچه این برنامه‌ها توسط انسان‌هاي خلاق و توسعه‌یافته شکل گرفته باشد و سپس توسط نيروهاي موثر، خوب و مقتضی با شرایط کارآمد اجرايي شود، آن كشور به موفقيت بيشتري دست پيدا خواهد كرد. اگر این دو عنصر را درست ببینیم؛ یعنی خلق و طراحی و همچنين اجرای برنامه خودبه‌خود آن سازمان، موسسه یا کشور با اطمینان بیشتری در مسیر توسعه گام بر می‌دارد و موانع توسعه‌یافتگی را با سهولت بیشتری از سر راه برمی‌دارد؛ یعنی نیروی انسانی هم خالق توسعه و هم مجری توسعه است و به همین دلیل است که از نیروی انسانی همان‌گونه که در ابتدا مطرح شد به عنوان عامل استراتژیک سازمان و مزیت رقابتی پایدار یاد میشود. امروزه سازمانها بر اساس نیاز جامعه به وجود می‌آیند. سازمان مانند یک موجود زنده است که به مرور توسعه پیدا می‌کند، به بلوغ می‌رسد، سپس پیر و فرتوت شده و از بین می‌رود. این چرخه عمر که در مورد انسان وجود دارد در مورد سازمانها نیز صدق می‌کند، منتها سازمان‌هایی پایدار و موفقند که چابک‌تر و در عین حال منعطف‌تر باشند. از این رو گفته میشود هر چه که دولتی عائله بیشتر و تعداد شاغلان بیشتری داشته باشد، از نظر کارآمدی ضعیف‌تر است وکمتر می‌تواند کار موثر انجام دهد. دولتی بهره‌ورتر و کارآمدتر خواهد بود که کوچک باشد و به بخش خصوصی توجه ویژه داشته باشد. باید برای نیروی انسانی عرصه‌ای وجود داشته باشد تا خلاقیت خود را بروز دهد، چه در بخش عمومی یا غیرعمومی باشد. باید زمینه بروز خلاقیت و ایده‌های نو علاوه بر آن در مرحله بعد، فضا برای عینی کردن و به فعلیت رساندن ایده‌ها و خلاقیت‌ها وجود داشته باشد. در مورد بانك‌ها و نظام بانكي كشور نيز وضع به همين منوال است. به بانک‌ها نيز باید به عنوان یک مجموعه و سازمان نگاه کرد که براي تعيين قوانین و مقررات آن‌ها بر مبناي شرایط عمومی حاکمیت، جامعه، اقتضائات اقتصادی، فضای بین‌المللی و محیط عمومی که متاثر از داخل و خارج است، تصمیم‌گیری صورت پذيرد. هرچه نیروی انسانی نظام بانکی ما در کشور، روزآمد، آموزش‌دیده و کیفی باشد، در مقایسه با رقبای دیگر و حوزه‌های دیگر بهتر می‌تواند به جهت گيري دارایی‌های مردم و پيش‌بردن آن‌ها به سمت تولید كمك كند.
چند سالي است كه در كشور با ركودي سخت و سنگين در بخش‌هاي مختلف اقتصادي روبه‌رو هستيم، به نظر شما مديريت منابع انساني چگونه مي‌تواند در خروج از ركود به اقتصاد كشور ياري برساند؟
در حوزه‌های علوم انسانی، عوامل تک متغیره نیستند بلكه چند متغیره‌اند. مثلا در مورد چرایی رکود باید چندین عامل را در نظر گرفت که بخشی از آن عوامل اقتصادی است، به طور مثال بخش صنعت ساخت و ساز و نفت بعد از افزایش بالایی که در توليد داشته است، در حال حاضر در شرایط خوبی به سر نمی‌برند. عوامل منطقه‌ای و جنگ‌های موجود و ناامنی‌های منطقه‌ای از جمله عواملي هستند كه در این مورد موثرند؛ اما آنچه که مهم است، این است که نیروی انسانی، هم سیاست‌گذار است و هم مجری و به طورحتم، نقشي اساسی در تحرک‌بخشی به منابع اقتصادی می‌تواند ایفا کند. اگر نیروی انسانی جسارت و خلاقیت لازم را برای استفاده بهینه از منابع اقتصادی داشته باشد، بي‌شك زودتر می‌توانیم دوران رکود را طی کنیم. اما اگر سیاست‌گذاران ما در حوزه اقتصادی تلاش کنند با ملاحظه‌کاری و ریسک‌ناپذیری و همچنين حفظ شرایط موجود تصمیم بگیرند که رکود را ازبین ببرند، چنین اتفاقی نخواهد افتاد. هر چه نیروی انسانی خلاق‌تر باشد به همان میزان اثرگذاری بیشتری دارد و خروجی تصمیماتی که اتخاذ می‌کند، برای سازمان وجامعه بیشتر و بهتر خواهد بود.
از نظر شما چالش‌هایی که مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های خصوصی با آن مواجه است، چه چالش‌هايي هستند؟
به طور کلی نیروی انسانی هرچه که زمینه بهتری برای بروز خلاقیت و ایده‌های خود داشته باشد، به همان میزان می‌تواند در کامیابی و توفیق یک سازمان موثرتر باشد. در سازمان‌های خصوصی به خصوص در فضای عمومی کشور ما، بخشی از این‌ها به طور مثال به قانون کار مربوط میشود. ایمنی شغل یعنی امنیت شغلی و پایداری فعالیت در این سازمانها و عوامل مربوط به حقوق و مزایا و احساس امنیت و پایداری از عواملی هستند که بايد در سازمان‌های خصوصی مورد توجه قرار دهیم و تصمیم‌سازان حوزه منابع انسانی نيز باید این موارد را مورد توجه قرار دهند؛ نكته‌اي كه در اين مورد وجود دارد، اين است كه بحث احساس امنیت با ایمنی در کار متفاوت است. احساس امنیت توقعی است که شما از پایداری یک شغل داريد و ایمنی در کار در واقع ایمنی فیزیکی و حقوق و مزایا را شامل میشود. باید زمینه‌ای فراهم شود که فرد بتواند ایده‌ها و نظرات خود را به راحتی بیان و کالایی را که می‌خواهد عرضه کند و اثر آن را بر فرآیند تولید محصول به راحتي بروز دهد. به طورکلی پنج چالش در فضای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که به طور خلاصه می‌توان به عوامل مربوط به قانون کار، ایمنی کار، امنیت پایدار شغل و زمینه‌ای برای بروز و ظهور ایده‌ها و خلاقیت‌های فرد و همچنین عوامل مربوط به حقوق و مزایای فرد اشاره کرد.
در پايان اگر نكته‌اي باقي مانده كه اشاره به آن را ضروري مي‌دانيد، بفرماييد.
رشته منابع انسانی رشته جدیدی در کشور ما و در دنیا محسوب میشود و در ايران عمر آن به یک دهه هم نمی‌رسد. باید تلاش کنیم به سمتی پيش برویم که نیروی انسانی را در فرآیند سیاست‌گذاری و اجرای عملیات برنامه‌ها، بهتر و موثرتر ببینیم و به این باور مهم برسیم که نیروی انسانی، عامل استراتژیک و همچنین مزیت رقابتی پایدار یک سازمان محسوب میشود. هرچه که ما به نیروی انسانی در سازمانها بیشتر توجه کنیم به همان میزان نیز در سالم‌سازی، توفیق و کامیابی اهداف‌مان موفقتر خواهیم شد. توجه به نیروی انسانی نيز در بحث نظرات و ایده‌ها، سالم‌سازی و نگهداری و آموزش و بهسازی، حقوق و مزایا، ارتقا و عوامل مربوط به بعد از جدایی فرد از سازمان نیز جزو همین مقوله هستند یعنی یک سیستم منابع انسانی کارآمد حتی برنامه‌هایی برای بازنشستگی فرد و جدایی وی از سازمان دارد و در آن شرايط نيز از تجارب فرد استفاده می‌کند. در مقابل عوامل مربوط به نگهداری و عوامل رفاهی فرد را نیز در نظر دارد، یعنی یک حمایت همه جانبه از لحظه ورود تا پایان از نیروی انسانی از وي به عمل خواهد آمد. در دنياي امروز، سازمانها آن‌قدر مهم هستند که تمام زندگی ما را تحت‌الشعاع قرار داده‌اند، همان‌گونه که می‌بینید امروزه افراد در سازمانها متولد می‌شوند مثل بیمارستان، در سازمان آموزش می‌بینند مثل مدرسه و دانشگاه، در سازمان کار می‌کنند و در نهایت در سازمان می‌میرند. یعنی از تولد تا مرگ سازمانها، حیات انسانی ما را احاطه کرده‌اند و تحت تاثیر قرار داده‌اند و سیستم منابع انسانی خوب باید به نحوی طراحی شود که این فرآیند و مسیر را تحت پوشش قرار دهد. با اين تعاريف، سیستم منابع انسانی خوب سیستمی است که در تمام مراحل، فرد را مورد توجه قرار می‌دهد و برای نیروی انسانی حتی بعد از جدایی از سازمان نیز برنامه مدون برای بازنشستگی دارد.
سایر اخبار این روزنامه
